【就業規則コラム vol.11】社員が少ないうちに整えるべき、有給休暇ルールの基本
横山勝「うちはまだ社員が2～3人だから、有給休暇のルールはあとでいいかな」
そんな声をよく耳にします。
ですが、社員数が少ないときこそ、有給休暇のルールを“明文化しておく”ことが大切です。
「あとで決める」では遅い理由
有給休暇のトラブルは、社員が増えてから急に起こるわけではありません。
むしろ少人数のうちに、「誰が」「いつ」「どのように」休むのかが曖昧なままになっていると、休みを取りたい側と、業務を回したい側のすれ違いが生まれやすくなります。
たとえば、
- 「〇日前までに申請すればいいの？」
- 「忙しい時期はダメなの？」
- 「半日だけ取りたいけど、どうすれば？」
こうした疑問に明確な答えがないと、後々「そんなつもりじゃなかった」が起きやすくなります。
有給休暇は“権利”であり“管理”でもある
有給休暇は労働基準法で定められたすべての労働者の権利です。
ですから、社員が1人であっても、有給休暇の扱い方は会社としてルール化が必要です。
ただし、ルール化というのは「社員が自由に取れるようにする」だけではありません。
会社として、休暇の申請や管理の方法を整えることでもあります。
「申請はいつまでに」「上司の承認を要する」「繁忙期は計画的に取得を」など、就業規則や社内ルールに記載しておくことで、会社も社員も安心して運用できます。
最低限、ここだけは整えておこう
就業規則の有給休暇の項目では、最低限次の内容を決めておくのがポイントです。
- 付与のタイミング（入社から6か月経過・8割出勤）
- 日数の管理方法（付与日と残日数の記録）
- 申請・承認の手続き（何日前、どのように）
- 計画的付与を行う場合のルール
これだけでも、現場での混乱をかなり防ぐことができます。
“小さなうち”に整えるのが一番の予防策
有給休暇のルールづくりは、社員が増えてからではなく、「今の人数だからこそ」整えておくのがおすすめです。
トラブルが起きてから慌てて修正するよりも、最初から就業規則にしっかり明記しておけば、後々の安心感がまったく違います。
横山社会保険労務士事務所では、少人数の会社でも無理なく運用できる有給休暇ルールづくりをサポートしています。
「今の規模でも必要？」「どこまで書けばいい？」など、気になる方はお気軽にご相談ください。
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