【就業規則コラム vol.20】評価制度がまだない会社の就業規則って、どう書く？
横山勝
創業して間もない会社や、少人数で回している会社では、「評価制度？それどころじゃないです…」というケースが多いです。
・毎日目の前の仕事で手一杯
・評価を制度化するほど人もいない
・社長の頭の中には何となく基準がある
そんな状態でも、就業規則は必要になる。
そこでよく出てくるのが、こんな悩みです。
「評価制度がない会社でも、就業規則に評価のことって書かないとダメですか？」
🔶立派な制度は不要。でも“何も書かない”のは危険です
評価制度が完成していなくても、就業規則に評価に関する一文だけは入れておくことをおすすめします。
理由はシンプルで、評価は必ず「処遇」と結びつくからです。
・昇給する・しない
・賞与が出る・出ない
・役割が変わる・変わらない
評価のルールが一切見えない状態だと、あとから必ずこう言われます。
「何を基準に決めたんですか？」
「評価って、社長の気分じゃないですか？」
🔶最低限入れておきたい“評価に関する一言”とは
制度が未整備な会社の場合、就業規則ではあえて細かく書かないのがポイントです。
たとえば、こんな考え方です。
「従業員の評価は、業務への取り組み姿勢、業務内容・成果等を総合的に勘案して行う。」
これだけでも、
・評価がゼロではないこと
・完全な恣意ではないこと
・将来制度化する余地を残していること
を示すことができます。
🔶書きすぎないことも、大事な判断です
評価制度が固まっていない段階で、細かい基準や点数、ランクまで書いてしまうと、あとで自分たちが縛られることになります。
・運用と規則がズレる
・説明できなくなる
・改定が頻発する
結果として、「就業規則が形だけのもの」になりがちです。
だからこそ、今の会社に合った“ちょうどいい一文”を入れておく。
これが、創業期・少人数の会社には現実的な選択です。
🔶評価制度は「あとから整える」でも大丈夫
就業規則は、最初から完成形である必要はありません。
・人が増えたとき
・昇給や賞与を本格的に考え始めたとき
・社員から不満が出始めたとき
そのタイミングで、評価制度を少しずつ形にしていけば十分です。
まずは、「評価について、何も書いていない状態」だけは避ける。
それだけでも、会社と従業員の間にある“見えない不安”は、かなり減らせます。
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