【就業規則コラム vol.23】就業規則と社内ルール（内規）、分けたほうがいい理由
横山勝
― 法的効力の違いと、実務での使い分け ―
「これは就業規則に書くべきですか？
それとも、社内ルールとして運用すればいいですか？」
ご相談を受けていて、実はとても多い質問です。
結論から言うと、就業規則と社内ルール（内規）は、分けて考えたほうがいい場面が少なくありません。
その理由は、「法的効力」と「実務の使いやすさ」が、まったく違うからです。
🔶就業規則は「法的なルール」
就業規則は、労働基準法に基づく正式なルールです。
一定の要件を満たせば、
・労働条件の根拠になる
・従業員を拘束する効力を持つ
・トラブル時の判断材料になる
といった、強い法的意味を持ちます。
その反面、
- 記載内容には法的な制約がある
- 変更時には手続きが必要
- 軽い運用変更でも簡単には直せない
という「重さ」もあります。
だからこそ、就業規則には、「労働条件の根幹」「会社として守るべき最低限のルール」を中心に書くのが基本です。
🔶社内ルール（内規）は「運用のためのルール」
一方、社内ルール（内規・運用ルールなど）は、会社が独自に定める実務向けのルールです。
たとえば、
- 申請書の提出期限
- 社内での細かい手順
- 運用上の注意点
- 現場に合わせた細かな決まり
こういったものは、内規のほうが圧倒的に向いています。
内規は、
- 現場の実情に合わせて調整しやすい
- 変更や見直しがしやすい
- 就業規則をシンプルに保てる
というメリットがあります。
🔶すべて就業規則に書くと、何が起きるか
「ちゃんと決めておいたほうが安心だから」と、何でも就業規則に書いてしまう会社もあります。
ただ、その結果として、
- 実態と合わない規定が残る
- 守れていないルールが増える
- いざというとき、逆に不利になる
というケースも少なくありません。
就業規則は、「書いてある＝守っている前提」で見られる文書です。
だからこそ、“変わりやすいもの”“運用で調整したいもの”まで無理に入れる必要はないのです。
🔶実務上のおすすめの考え方
横山社会保険労務士事務所がおすすめしている考え方は、とてもシンプルです。
- 就業規則
→ 労働条件の軸・法的に意味を持たせたいルール - 社内ルール（内規）
→ 日々の運用をスムーズにするための具体策
この役割分担ができると、
- 就業規則が「使えるルール」になる
- 現場の運用が楽になる
- 変更へのハードルが下がる
という、いい循環が生まれます。
🔶どこまでを就業規則に書くべきか、迷ったら
「これは就業規則？それとも内規？」
この線引きは、会社の状況によって変わります。
大切なのは、法的に守りたいのか、運用として回したいのかを考えることです。
就業規則は、“たくさん書くこと”よりも、“きちんと使える形にすること”が何より大切です。
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