【就業規則コラム vol.26】「就業規則を変えたい」と思ったとき、何が必要？
横山勝
会社を経営していると、「今の就業規則、少し見直したいな」と思う場面が出てきます。
たとえば、
・退職金制度を見直したい
・手当の内容を変えたい
・勤務時間のルールを変えたい
・休暇制度を整理したい
こうした見直しは、会社の状況が変われば自然に出てくるものです。
むしろ、まったく見直しがない就業規則の方が、実態と合っていないことも少なくありません。
ただしここで注意したいのが、「不利益変更」という考え方です。
就業規則の変更は、内容によっては従業員にとって不利になることがあります。
その場合、会社が「変えます」と言えば自由に変えられるわけではありません。
今回は、就業規則を変更する際に押さえておきたいポイントを整理してみます。
🔷不利益変更とは何か
不利益変更とは、簡単に言うと、従業員の労働条件を、これまでより不利に変更することを指します。
例えば次のようなケースです。
・手当を廃止する
・賃金の計算方法を変更して結果的に給与が下がる
・退職金制度を縮小する
・休暇の取得条件を厳しくする
こうした変更は、従業員にとって明らかに条件が下がる可能性があります。
そのため法律上は、「合理性」があるかどうかが重要な判断ポイントになります。
🔷「合理性」があるかどうか
不利益変更が認められるかどうかは、最終的には、変更が合理的かどうかで判断されます。
具体的には、次のような事情が総合的に見られます。
・変更の必要性はあるか
・変更内容は相当な範囲か
・従業員への影響はどの程度か
・代替措置や経過措置はあるか
・従業員への説明は十分にされているか
つまり、単純に「会社として都合が悪いから変える」という理由だけでは足りません。
会社側の事情と、従業員への影響のバランスを見て、社会的に見て納得できる内容かどうかが問われます。
🔷実務でよく問題になるポイント
実務では、次のようなパターンで問題になることが多いです。
手当の整理
以前作った手当が実態に合わなくなり、整理したいというケースはよくあります。
ただし、長年支給されている手当を突然廃止すると、従業員にとっては大きな不利益になる可能性があります。
そのため、
・段階的に見直す
・代替の制度を設ける
・経過措置を設ける
といった工夫が必要になることがあります。
退職金制度の見直し
退職金制度の変更は、特に慎重な検討が必要です。
退職金は「将来の賃金」と考えられる側面があるため、制度の縮小や廃止は、不利益変更として問題になりやすい分野です。
制度を見直す場合は、
・変更理由
・経営状況
・既存社員への配慮
などを丁寧に整理しておくことが重要になります。
労働時間制度の変更
働き方の変化に合わせて、
・固定残業制度の導入
・フレックスタイム制
・勤務時間の変更
などを検討する会社も増えています。
ただし制度の設計によっては、実質的に賃金が下がるケースもあり、注意が必要です。
🔷「変更前の整理」がとても大事
就業規則の変更を考えるとき、多くの会社がいきなり
「どう書き換えるか」
から考えてしまいます。
しかし本当に重要なのは、その前の段階です。
・なぜ変更する必要があるのか
・従業員にどんな影響があるのか
・どこが不利益になりそうか
・どんな配慮ができるか
こうした点を整理しておくことで、後からトラブルになるリスクを大きく減らすことができます。
🔷まとめ
就業規則は、一度作ったら終わりではありません。
会社の成長や環境の変化に合わせて、見直していくことが大切です。
ただし、内容によっては不利益変更にあたる可能性があります。
変更を検討するときは、
- 従業員にとって不利益にならないか
- 変更の合理性は説明できるか
- 丁寧な説明や配慮ができているか
といった視点で整理しておくことが重要です。
就業規則の変更は、単なる書き換え作業ではなく、会社のルールをどう設計するかという問題でもあります。
もし見直しを検討している場合は、変更の進め方も含めて、一度整理してみることをおすすめします。
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